Contrôle du temps de travail : la géolocalisation des salariés est interdite

Contrôle du temps de travail : la géolocalisation des salariés est interdite

La géolocalisation est à la mode et se généralise. Mais elle doit trouver un juste équilibre entre le respect de la vie privée du salarié au sein de l’entreprise et le pouvoir de surveillance et de contrôle de l’employeur.

Dans un arrêt du Conseil d’État rendu le 15 décembre 2017  (10ème – 9ème chambres réunies) 403776 l’utilisation par un employeur d’un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail de ses salariés n’est considérée comme licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, fût-il moins efficace que la géolocalisation.

En dehors de cette hypothèse, Il résulte des articles 6 de la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 et L. 1121-1 du code du travail que la collecte et le traitement de telles données à des fins de contrôle du temps de travail doivent être regardés comme excessifs au sens du 3° de l’article 6 de la loi du 6 janvier 1978.

Dans cette affaire, la société Odeolis, qui est spécialisée dans la maintenance de systèmes informatiques, notamment de terminaux de paiement, et dont l’activité s’étend sur tout le territoire national, avait équipé les véhicules utilisés par ses techniciens itinérants de dispositifs de géolocalisation en temps réel afin, notamment, de mieux planifier ses interventions. Ces dispositifs permettaient de collecter diverses données relatives, notamment, aux incidents et évènements de conduite ou au temps de travail des salariés.

Le 13 janvier 2016, une délégation de la CNIL a procédé à un contrôle sur place dans les locaux de la société à Aix-en-Provence, à la suite duquel la présidente de la CNIL a, par une décision du 27 juillet 2016, mis en demeure la société d’adopter un certain nombre de mesures afin de faire cesser les manquements constatés à diverses dispositions de la loi du 6 janvier 1978 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés. La société demandait l’annulation pour excès de pouvoir de cette décision en tant qu’elle la met en demeure de cesser de traiter les données issues de l’outil de géolocalisation afin de contrôler le temps de travail des salariés.

Pour le Conseil d’Etat, s’agissant du traitement des données collectées à des fins de contrôle du temps de travail, si la société fournit des exemples d’employés licenciés grâce à ces informations qui attestent des facilités offertes par la géolocalisation, il ressort des pièces du dossier qu’elle dispose d’autres moyens, notamment des documents déclaratifs mentionnés dans la décision attaquée, pour contrôler le temps de travail des employés. Il s’ensuit que la présidente de la CNIL n’a pas fait une inexacte application des dispositions de l’article 6 de la loi du 6 janvier 1978 précité en caractérisant comme excessif, au sens de ces dispositions, le traitement par la société Odeolis des données collectées par géolocalisation à des fins de contrôle du temps de travail de ses employés.

Si l’on en croit le rapport d’activité de la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL) pour l’année 2015, c’est plus de 6.800 dispositifs de géolocalisations qui ont été déclarées, principalement dans le secteur des transports.

Près de 4.000 plaintes ont été enregistrées par la CNIL visant ds dispositifs de vidéosurveillance ou de géolocalisation des salariés (voitures ou téléphones)

Du fait qu’ils permettent de recueillir des données à caractère personnel, les dispositifs de géolocalisation doivent être conformes à la loi « Informatique et libertés » et, à ce titre, faire l’objet d’une déclaration préalable auprès de la CNIL.

La CNIL a adopté le 4 juin 2015 une nouvelle norme pour la déclaration simplifiée des dispositifs de géolocalisation des véhicules des salariés. Elle proscrit leur utilisation hors temps de travail, y compris durant les pauses et les trajets domicile-lieu de travail. Les salariés doivent aussi pouvoir, quelle que soit la finalité du dispositif, désactiver la fonction de géolocalisation,

En clair, si le salarié n’est pas payé pendant les temps de pause, il ne doit pas être géolocalisé ! De même, les employés dotés d’une véritable autonomie ne peuvent être soumis à géolocalisation.

Cette Norme simplifiée n°51 est pleinement applicable depuis le 4 juin 2016.

Rappelons également que le Code du travail prohibe la restriction aux droits des personnes et des libertés qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche (article L 1121-1) et s’il n’y a aucune proportionnalité avec les tâches à accomplir.

Dès lors que ces dispositifs permettent d’exercer un contrôle de leur activité, le code du travail impose par ailleurs la consultation préalable du comité d’entreprise (C. trav. art. L 2323-32) et l’information des salariés concernés (C. trav. art. 1222-4).

Les systèmes permettant une géolocalisation du salarié se heurtent donc bien souvent à la prohibition rappelée par la Chambre sociale de la Cour de Cassation dans son arrêt « Design Fenêtres » du 17 décembre 2014: la géolocalisation n’est autorisée notamment que si le contrôle du salarié ne peut être effectué par un autre moyen par l’employeur

Aux termes de cette décision(http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000029941910&fastReqId=1810829239&fastPos=1): « l’utilisation d’un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail, laquelle n’est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, n’est pas justifiée lorsque le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail  »

La décision du Conseil d’Etat était très attendue et il a statué : la géolocalisation des salariés pour contrôler leur temps de travail est illicite si d’autres moyens existent.

Au commencement de cette affaire, la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL) s’est intéressée à la société Odeolis, spécialisée dans la maintenance de systèmes informatiques, pour des présomptions d’atteintes répétées à la loi Informatiques et Libertés (6 janvier 1978). Des premières investigations, il en a résulté une surveillance dissimulée de la direction, notamment au niveau des véhicules professionnels dotés de trackers. Ceux-ci sont en effet équipés de ce dispositif afin de mieux planifier les interventions. Ces dispositifs permettaient de collecter diverses données relatives aux incidents et événements de conduite ou au temps de travail des salariés mais aussi, indirectement, de contrôler le travail effectif des salariés.

La société s’est donc vue mise en demeure de cesser de géolocaliser les employés pour contrôler leur temps de travail. Cette décision a donné pour la première fois lieu à un arrêt du Conseil d’Etat en date du 15 décembre 2017. Celui-ci retient que société a le droit de récolter des données de géolocalisation, par exemple pour facturer aux clients les interventions de ses salariés, mais elle ne peut pas utiliser ces données pour contrôler la durée du travail. En effet, selon les magistrats, « l’utilisation par un employeur d’un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail de ses salariés n’est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, fût-il moins efficace que la géolocalisation »

L’interdiction de la géolocalisation des salariés au profit de mesures moins contraignantes : le respect des libertés individuelles

Il nous faut donc comprendre que la géolocalisation serait autorisée si aucun autre moyen de contrôler n’est possible au sein de l’entreprise.  Mais en pratique, de nombreux palliatifs peuvent être trouvés afin de connaitre précisément les horaires professionnels de ses employés : badge, pointage, signature d’une feuille de présence, remise d’un rapport d’activité détaillant leur emploi du temps…

Les magistrats, pour fonder leur décision, retiennent avant tout la notion de proportionnalité. En l’espèce, eu égard à la nature de leurs activités, un contrôle de suivi GPS permettant de localiser un employé toutes les minutes a été considéré comme totalement disproportionné. Cela induit donc aussi le type d’activité et de travail fourni par les salariés.

En définitive, si le contrôle des salariés est une exigence bien compréhensible, ce dernier doit cependant s’opérer en conformité avec le respect des libertés individuelles inhérentes à toute personne. En clair, entre plusieurs types de surveillances, c’est le dispositif le moins contraignant qui devra primer afin de ne pas porter atteinte de manière exagérée aux libertés des salariés.  Il n’est ainsi pas inutile de rappeler que l’écoute permanente des appels des salariés d’une plate-forme téléphonique à leur insu est, par exemple, parfaitement illégale. Tout comme les mouchards sur ordinateurs pour contrôler leur activité ou la vidéosurveillance permanente.

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