Harcèlement moral ou sexuel – Détective privé Bordeaux, Toulouse, Bergerac

La mauvaise foi du salarié relatant des faits de harcèlement moral ou sexuel ne peut résulter de la seule circonstance que les faits ne sont pas établis

Il est souvent délicat pour un salarié de faire valoir des faits de harcèlement au sein de son entreprise, tant les conséquences de la révélation de ces faits peuvent souvent se retourner contre lui et malheureusement conduire à un licenciement pour faute grave.

Une nouvelle illustration nous en est donnée à l’occasion de cet arrêt du 10 février 2016, aux termes duquel a Cour de cassation confirme que le salarié relatant des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi qui ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis.

Dans cette affaire, un salarié avait été engagé, à compter du 27 avril 2005, en qualité de praticien dentiste par l’association Le Centre dentaire Nord Magenta .

Reprochant à son employeur des faits de harcèlement moral, le salarié avait donc saisi la juridiction prud’homale aux fins de résiliation de son contrat de travail aux torts de ce dernier avant d’être licencié pour faute grave par lettre du 29 octobre 2007. Le centre dentaire lui reprocha en effet ses accusations de harcèlement qu’il considérait comme infondées et mensongères.

Par arrêt du 15 janvier 2014, la Cour d’appel de Paris déclare nul le licenciement prononcé à l’encontre du salarié et condamne son employeur à lui payer les sommes de 27 360 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre congés payés afférents, 8 550 € à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement, ainsi que 42 000 € à titre d’indemnité pour licenciement illicite.

Rappelons donc qu’aux termes de l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoirs relatés.

L’article L 1152-3 du même code prévoit pour sa part que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance, notamment de ce dernier texte, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Il en résulte donc que « le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis« .

En l’espèce, la lettre de licenciement pour faute grave était en partie motivée par l’accusation de harcèlement moral que l’employeur estimait infondée. Si ces faits de harcèlement moral n’ont pas été établis il n’est pas démontré pour autant que leur dénonciation par le salarié résultait d’une mauvaise foi de sa part et ce d’autant moins qu’il existait incontestablement au sein du centre dentaire un climat délétère et une opposition entre le salarié et le directeur de ce centre. Le licenciement ne peut donc qu’être déclaré nul. La chambre sociale approuve les juges d’appel qui, après avoir constaté que la lettre de licenciement était en partie motivée par l’accusation de harcèlement moral que l’employeur estimait infondée, ont, sans méconnaître le principe de la contradiction, estimé que la mauvaise foi du salarié n’était pas établie et décidé à bon droit que la mention de ce grief emportait à lui seul la nullité de plein droit du licenciement.

Cette décision est à rapprocher de celles rendues:

– le 10 juin 2015 par la Cour de cassation (RG 14-13318) rappelant que sauf mauvaise foi, la dénonciation d’un harcèlement moral ou sexuel ne peut être sanctionnée, sans caractériser la mauvaise foi du salarié, laquelle ne peut résulter que de la connaissance de la fausseté des faits dénoncés (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 10 juin 2015, 14 ..)

– le 20 janvier 2016 par laquelle la chambre sociale rappelle que le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel (RG n°14-20322).

– le 18 mars 2016 (RG n°14-18621) dans laquelle la Cour de Cassation estime qu’il faut tenir compte de l’ensemble des pièces produites dont les justificatifs médicaux de la salariée : « Qu’en statuant ainsi, sans analyser les documents médicaux produits par l’intéressée et sans apprécier si les éléments précis et concordants établis par celle-ci, pris dans leur ensemble, permettaient de présumer l’existence d’un harcèlement moral, la cour d’appel a violé les textes susvisés. » (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 18 mars 2016 …)

Ainsi, pour établir l’éventuelle mauvaise foi du salarié, les faits doivent impérativement être appréciés dans leur ensemble, le harcèlement moral pouvant être établi indépendamment de l’intention de son auteur.

Retrouvez l’arrêt de Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 10 février 2016 …

 

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